Responsable des Ressources Humaines
en Formation continue
Maîtrisez les fondamentaux des ressources humaines
Devenez le business partner RH prêt à relever tous les défis sociaux
Au coeur de l’organisation, le responsable des ressources humaines assure le respect des règlementations tout en pilotant l’ensemble des activités relatives à la gestion du capital humain de l’entreprise. Il assure la gestion du personnel, conseille les équipes opérationnelles, favorise le dialogue social et met en oeuvre la politique RH en développant les compétences et en recrutant les talents nécessaires à la réussite de l’entreprise.
Vous serez capable de :
- Assurer la gestion administrative et règlementaire des ressources humaines
- Participer à la politique RH de l’entreprise
- Concevoir et mettre en œuvre de la GEPP
- Piloter le processus de recrutement et d’intégration des collaborateurs
- Mettre en œuvre la politique RSE de l’entreprise
Vous obtiendrez à l'issu de la formation** :
Certification
Titre RNCP de niveau 6 Obtenez le Titre RNCP “Responsable des Ressources Humaines” de ESGCV niveau 6, enregistré au RNCP sous le numéro RNCP37794 par décision de France Compétences du 19-07-2023. Délivré par Studi en partenariat avec ESG RH.
**Sous réserve de réussite aux épreuves finales
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Programme
Assurer la gestion administrative et règlementaire des ressources humaines
Identifier les sources d’informations juridiques
- La notion de droit du travail
- Les sources internationales du droit du travail
- Les sources nationales étatiques du droit du travail
- Les sources professionnelles du droit du travail
- La hiérarchie des sources du droit du travail
- Actualités administratives et réglementaires
Mettre en place une stratégie de veille juridique
- La réalisation d’une veille sociale
- La réalisation d’une veille sociale et juridique
- La veille réglementaire
Diffuser et communiquer les résultats de la veille juridique
- Les destinataires de la veille juridique
- Application : Mettre en œuvre une veille juridique
Connaître le droit du contrat de travail
- La formation du contrat de travail
- L’exécution du contrat de travail
- Le contrat de travail à durée indéterminée
- Le CDD et le contrat de travail temporaire
- Le contrat de travail à temps partiel
- Les contrats de formation
- L’évolution des conditions d’emploi
Gérer la rupture du contrat de travail
- La gestion de la fin de CDD
- La gestion d’une démission
- La gestion d’un licenciement économique
- La gestion d’un départ à la retraite
- Les fins de contrats
Etablir les documents liés à la vie du contrat de travail
- La rédaction d’un CDI et d’un CDD
- Application : Etablir les documents administratifs
Tenir à jour les documents relatifs au suivi des collaborateurs
- Les formalités obligatoires de l’employeur liées à l’embauche
- La constitution du dossier individuel du collaborateur
- Le registre unique du personnel
- Application : Tenir les documents administratifs
Connaître les procédures disciplinaires
- Les pouvoirs de l’employeur et libertés des salariés
- Le licenciement pour faute
- Les autres licenciements pour motif personnel
- Application : Superviser les procédures disciplinaires
Comprendre la rémunération et les cotisations
- Présentation de la gestion de la paie
- Présentation de la rémunération brute et le décompte du temps de travail
- La rémunération brute : le salaire de base, les primes et la retenue pour absence
- La rémunération brute : les avantages en nature
- La rémunération brute : les heures supplémentaires
- La rémunération brute : les heures supplémentaires et le dimanche travaillé
- La rémunération brute : les heures complémentaires
- La rémunération brute : les congés payés et l’indemnité de congés payés
- La rémunération brute : l’arrêt de travail
- Les diverses cotisations sociales
- Les bases de calcul des cotisations sociales
- Les réductions de cotisations sociales
- Les régularisations de cotisations sociales
- Les salaires net, imposable et à payer
Établir ou superviser la paie
- La présentation et la méthodologie du bulletin de salaire
- L’activité partielle
- Le bulletin de salaire VRP
- Le bulletin de salaire d’un dirigeant sans contrat de travail
- Les bulletins de salaire du BTP
- Le bulletin de salaire Apprenti
- La gratification stagiaire
- Le règlement du salaire
- La participation
- L’intéressement
- Application : Établir ou superviser la paie
Veiller à l’accomplissement des obligations sociales
- Le livre de paie
- Les modalités déclaratives
- Le contenu des déclarations sociales
- Application : Effectuer l’ensemble des déclarations sociales
Participer à la politique rh de l'entreprise
Identifier les indicateurs de performance appropriés
- La notion de performance en entreprise
- Les différents types de performance en entreprise
- Mettre en place un suivi de la performance
- Le diagnostic de la performance des activités RH
- La carte des parties prenantes (RASCI)
- Fixer des objectifs SMART
- L’utilité du suivi de la performance
- Les indicateurs de suivi selon les objectifs
- La fixation des objectifs de l’équipe
- Le suivi des objectifs de l’équipe
- Les KPI RH
- L’analyse et la prévision de la masse salariale
Mettre en oeuvre une politique de rémunération
- La politique de rémunération
- La politique de rémunération et les politiques RH
- La politique de rémunération : élaborer et piloter
- La mise en oeuvre de sa politique salariale
- L’optimisation de sa politique salariale
- L’évaluation d’impact de la politique de rémunération
- Le benchmark de rémunération
- Les outils de benchmark pour s’assurer de la meilleure compétitivité en matière de rémunération
- Les primes et avantages alliés pour convaincre
- Les tableaux de bord RH
- Le tableau de bord prospectif « balanced scorecard » (BSC)
- Application : Élaborer les tableaux de bord RH
Recueillir les données nécessaires au reporting RH
- Le recueil préalable des informations RH
- L’utilisation d’un SIRH
- Les enjeux d’un SIRH
- Les fonctionnalités du SIRH
Communiquer les résultats du reporting RH à la direction
- L’édition des tableaux de bord sociaux
- L’analyse des tableaux de bord sociaux
- Le compte-rendu de l’analyse des TBS
- Les préconisations RH découlant de l’analyse des TBS et communication
- Application : Réaliser les reporting RH
L’audit social et la gestion des risques RH
- L’audit : définition
- L’audit organisationnel
- L’audit social
- La cartographie des risques RH
- La gestion des risques
Etablir le bilan social
- BDESE, Index égalité Homme Femme
- Le bilan social
Analyser le bilan social et le communiquer
- Le bilan social : élaboration
- Le bilan social : analyse et communication
- Application : Établir le bilan social de l’organisation
Comprendre les enjeux liés au dialogue social et au CSE
- La gestion quotidienne avec les IRP et le dialogue social en entreprise
- Les enjeux du dialogue social
- Les syndicats
- La présence des syndicats et leur rôle dans l’entreprise
- Le CSE Le CSSCT
- Les obligations de l’employeur vis-à-vis des partenaires sociaux
Organiser l’information et la consultation du CSE
- La Base de Données Économiques Sociales et Environnementale (BDESE)
- Le guide pour préparer les réunions avec les IRP
- Application : Organiser les consultations du CSE
Elaborer un plan de continuité de l’activité
- La gestion des risques
- Les scénarios de crise et le PCA
Identifier les changements à mettre en oeuvre en cas de crise
- La gestion d’ une crise grave en entreprise
- Application : Participer à l’élaboration d’un plan de continuité de l’activité (PCA)
Concevoir et mettre en œuvre de la gepp
Comprendre les enjeux des entretiens annuels et professionnels
- L’entretien d’évaluation : un outil de management en pleine mutation ?
- L’entretien professionnel
- La formation au cœur des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels
Déployer les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels
- L’identification des compétences
- Évaluer le niveau de compétences
- Le rôle RH des managers
- Le guide d’entretien d’évaluation : un outil efficace et équitable
- Application : Préparer les entretiens annuels et professionnels
Identifier les évolutions et les tendances impactant les activités de l’organisation
- Le macroenvironnement
- GEPP : approche juridique
Anticiper l’évolution des métiers et les besoins en compétences
- GEPP : approche RH
- Application : Identifier les évolutions et les tendances
Réaliser le diagnostic quantitatif et qualitatif des RH
- GEPP : le diagnostic RH
- Les métiers et référentiels métier
- Les emplois types
- Le référentiel compétences
- L’entretien d’évaluation : un vivier de données RH
- Les effectifs
- La projection des besoins et les actions d’ajustement
- Application : Effectuer une analyse des ressources de l’organisation
Piloter la formation à l’ère du digital et de la formation tout au long de la vie
- La formation au cœur des défis économiques, sociaux et sociétaux
- La gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle
- Le cadre légal des dispositifs d’accès à la formation
- La place de la formation dans la gestion des Ressources Humaines
- Les freins à la mise en place d’une politique de formation dans la gestion des RH
- Les caractéristiques et finalités des situations de formation
- Le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF)
- Les congés de formation des salariés
- Les dispositifs d’évaluation et de conseils
- Définir les besoins : le diagnostic des besoins en compétences
- Définir les besoins : le recueil des besoins en formation
- Identifier les actions et budgéter : les modalités de réalisation des actions de formation
- Identifier les actions et budgéter : la recherche de prestataires
- Identifier les actions et budgéter : l’ingénierie financière du plan
- Formaliser le plan et communiquer en interne : la rédaction du plan
- Formaliser le plan et communiquer en interne : la communication positive autour du plan
- Le digital learning
- La VAE / VAP
- Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Comprendre les indicateurs de retour sur investissement
- La mesure de la satisfaction des collaborateurs
- La mesure du transfert des compétences
Evaluer le plan de développement des compétences
- Suivre et évaluer le plan de développement des compétences
- Application : Évaluer le plan de développement des compétences
Piloter le processus de recrutement et d'intégration des collaborateurs
Comprendre les enjeux du recrutement
- Les enjeux du recrutement
- Le contexte juridique du recrutement
- Les éléments contractuels de la relation de travail : les contrats
- La classification des emplois et la rémunération
- Le recrutement : process et pratique
- Le processus global du recrutement
Identifier les critères de sélection
- Les questions à se poser avant de recruter
- Le besoin du recrutement
- L’analyse du poste à pourvoir
- Le profil de poste et les critères de choix
- Application : Identifier les critères de sélection avec les parties prenantes
Identifier les canaux de sourcing adaptés
- Les canaux de sourcing
- Les campagnes de recrutement à l’ère du digital
- Les réseaux sociaux dans le recrutement
- La veille en recrutement
Mettre en oeuvre une stratégie de sourcing candidat
- La marque employeur
- Développer sa marque employeur pour attirer de nouveaux talents
- Le site carrière
- Le recours à des prestataires externes de recrutement
- Application : Réaliser un sourcing candidat
Rédiger une offre en respectant les principes d’inclusion et de non-discrimination
- L’éthique et le recrutement
- La rédaction d’une offre d’emploi
- Rédiger une annonce
Diffuser une offre en respectant les principes d’inclusion et de non-discrimination
- Diffuser l’annonce
- Application : Rédiger et diffuser les offres d’emploi
Présélectionner et analyser les candidatures
- La présélection
- La prise de références dans le recrutement
Conduire les entretiens de recrutement
- Les différentes formes d’entretiens d’embauche
- Les outils de préparation à l’entretien
- La conduite de l’entretien individuel
Conduire les entretiens de recrutement
- Les différentes formes d’entretiens d’embauche
- Les outils de préparation à l’entretien
- La conduite de l’entretien individuel
Sélectionner les candidats
- Les mises en situation professionnelle et les tests de sélection
- Les outils d’aide à la sélection objective
- Les facteurs de décision d’embauche
- Application : Conduire les entretiens de recrutement
Accomplir les formalités liées à l’embauche
- Les formalités liées à l’embauche : la promesse d’embauche
- Les formalités obligatoires de l’employeur liées à l’embauche
- La constitution du dossier individuel du collaborateur
Définir et mettre en œuvre un processus d’intégration
- Les enjeux du parcours d’intégration
- La préparation et l’accueil du nouveau salarié
- L’accompagnement et le suivi du salarié
- Les aménagements et adaptations de poste
- Application : Définir et mettre en œuvre un processus d’intégration des collaborateurs
Mettre en œuvre la politique rse de l'entreprise
Comprendre les enjeux liés au climat social
- Le climat social d’une entreprise
- L’histoire et le fondement de la QVT, une approche anglo-saxonne collective
- La démarche QVT
Collecter les données de mesure du climat social
- L’évaluation du climat social à l’ère du digital
- La réalisation d’une veille sociale d’évaluation du climat social
- L’audit social
- Le baromètre social
Analyser les données de mesure du climat social
- De l’évaluation du climat social au pilotage de la gestion sociale
- L’analyse de l’étude du climat social
- Application : Mesurer le climat social de l’organisation
Prévenir et suivre les indicateurs de la QVT
- Le suivi du climat social et des conditions de travail
- La mise en place d’un plan de prévention des RPS
Prendre des mesures visant à l’amélioration de la QVT
- Les mesures correctives à apporter au climat social
- Les orientations RH après audit social
- Des actions volontaires possibles relatives à la RSE
- Application : Définir un plan d’action visant à l’amélioration de la QVT
Comprendre les enjeux de la RSE
- La RSE
- Les préalables à une stratégie RSE
- Le cadre législatif et réglementaire
- Les obligations réglementaires relatives à la RSE en France
- La mise en œuvre d’une démarche RSE
- Valeurs et culture d’entreprise
Mettre en place des actions de sensibilisation en lien avec la RSE
- La lutte contre le harcèlement / la discrimination
- L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
- La démarche HANDICAP
- La démarche Egalité professionnelle : la parité
- La démarche SENIOR
- Accompagner ses équipes face au stress
- Application : Sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la RSE
Elaborer et utiliser des supports de communication
- La communication interne et externe
- Ethique et déontologie
Communiquer sur les engagements et les actions RSE
- La charte de prévention des harcèlements au travail
- La communication en externe et en interne sur la RSE
- Application : Communiquer sur les engagements et les actions RSE
Intégrer le SAS
et démarrer la formation gratuitement
Obtenez un diplôme
reconnu par l'Etat
Boostez votre CV avec un diplôme et une première expérience professionnalisante en entreprise
Formation accessible
partout sur l'île
Pas de contrainte de localisation de l’école par rapport à l’entreprise qui vous accueille.
Modalités
Conditions d'admission
Pour entrer en formation préparant au Titre visé, le candidat doit :
Cas 1: Entrée avec un niveau 5 (Bac +2)
- Etre titulaire d’une certification de niveau 5, d’un bac+2, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS, dans le domaine visé (à savoir : RH, social, droit, communication, formation, recrutement, paie, gestion du dialogue social, encadrement d’équipe, gestion, management, comptabilité, économie, psychologie….)
OU
- Être titulaire d’une certification de niveau 5, d’un bac+2, ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…), ou avoir validé 120 crédits ECTS, dans un autre domaine de formation/métier de la certification visée et justifier d’une expérience professionnel dans le secteur visé de minimum 1 an.
Cas 2: Entrée avec un niveau 4 (Bac)
- Etre titulaire d’une certification de niveau 4, d’un bac, d’un DAEU ou d’un diplôme équivalent (diplôme étranger…)
ET
- Justifier d’une expérience professionnelle dans le secteur visé de 24 mois minimum
Pour toute autre situation, contactez un conseiller en formation qui étudiera votre admissibilité.
Financement
Le contrat d’apprentissage :
- Public : Les jeunes de 16 à 29 ans.
- Financement : La formation est financée par les OPCO (Opérateurs de Compétences).
- Rémunération : Les apprentis reçoivent un salaire calculé en pourcentage du SMIC, variable en fonction de l’âge et de l’année de formation.
Le contrat de professionnalisation :
- Public : Les jeunes de 16 à 25 ans, les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, et certains bénéficiaires de minimas sociaux ou de contrats aidés.
- Financement : La formation est financée par les OPCO grâce aux contributions des entreprises.
- Rémunération : Les personnes en contrat de professionnalisation perçoivent un salaire basé sur un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel de branche, en fonction de l’âge et du niveau de qualification.
Expérience professionnelle
Le contrat d’alternance permet d’intégrer une entreprise tout en suivant une formation, généralement sur un rythme d’un à deux jours en formation et trois à quatre jours en entreprise.
Encadré.e par un tuteur, l’apprenti.e signe un contrat d’apprentissage, qui est un véritable contrat de travail.
Pour plus d’infos sur l’alternance, rendez-vous sur ce site : www.lapprenti.com
Examen
Mois d’examen : Juin / Décembre
Lieu : En ligne
Pour obtenir le Titre, le candidat sera évalué selon les modalités suivantes
Avoir validé (réussi) les épreuves d’examen du bloc de compétences :
Bloc 1 : Mise en situation professionnelle (12h) et dossier de veille (3h) portant sur la gestion administrative et réglementaire des ressources humaines
Bloc 2 : Mise en situation professionnelle portant sur la participation à la politique RH de l’entreprise (15h)
Bloc 3 : Mise en situation professionnelle (8h) et dossier de veille (3h) portant sur la conception et la mise en oeuvre de la GEPP
Bloc 4 : Mise en situation professionnelle (12h) et vidéo (3-4 min) portant sur le pilotage du processus de recrutement et d’intégration des collaborateurs
Bloc 5 : Mise en situation professionnelle (12h) portant sur la mise en oeuvre de la politique RSE de l’entreprise
Certification
Certification : Titre RNCP “Responsable des Ressources Humaines” de ESGCV niveau 6 enregistré au RNCP sous le numéro RNCP37794 par décision de France Compétences du 19-07-2023
Certificateur : ESG Ecoles de commerce
Validation par bloc de compétence
La certification professionnelle est composée de plusieurs blocs de compétences à acquérir pour l’obtention de la certification professionnelle.
Il est possible de valider un ou plusieurs des blocs de compétences. Chaque bloc peut être acquis individuellement.
La fiche RNCP accessible depuis chaque fiche formation en précise les modalités d’obtention.
Pour toute question concernant les blocs de compétence, contactez votre conseiller en formation.
Un bloc de compétence n’a pas de durée de validité, il est acquis à vie.
- RNCP37794BC01 – Assurer la gestion administrative et règlementaire des ressources humaines
- RNCP37794BC02 – Participer à la politique RH de l’entreprise
- RNCP37794BC03 – Concevoir et mettre en œuvre la GEPP
- RNCP37794BC04 – Conduire le processus de recrutement et d’intégration des collaborateurs.
- RNCP37794BC05 – Mettre en œuvre la politique RSE de l’entreprise
Validation par bloc de compétence
La certification professionnelle est composée de plusieurs blocs de compétences à acquérir pour l’obtention de la certification professionnelle.
Il est possible de valider un ou plusieurs des blocs de compétences. Chaque bloc peut être acquis individuellement.
La fiche RNCP accessible depuis chaque fiche formation en précise les modalités d’obtention.
Pour toute question concernant les blocs de compétence, contactez votre conseiller en formation.
Un bloc de compétence n’a pas de durée de validité, il est acquis à vie.
Equivalences et passerelles
Le certificateur n’a identifié aucune équivalence
Poursuite d'études
Après avoir obtenu le Titre, il est possible de :
– Soit intégrer directement le marché du travail
– Soit poursuivre vers un MBA Management stratégique des RH
Conditions d’accueil et d’accès des publics en situation de handicap
Nos locaux sont accessibles aux personnes en situation de handicap et/ou à mobilité réduite (accès PMR).
Les modalités d’accès aux personnes en situation de handicap : Nos formations sont accessibles à tous les publics, dans la limite de la réalisation et de la confirmation du parcours de sélection.
Une analyse du besoin de l’apprenant, disposant déjà d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou non, est effectuée dès la candidature, puis tout au long de son parcours sous forme de suivi individuel. Cet accompagnement est réalisé prioritairement par notre référent Mobilité et Handicap et en lien avec l’équipe pédagogique.
Cela permet la mise en place d’adaptation des modalités proposées aux apprenants (moyens pédagogiques, matériels, techniques ou humains) au cas par cas. Ces aménagements se font en relation avec nos partenaires experts ou acteurs du champ du handicap.
Ces adaptations peuvent être mise en place à tous moment du parcours de sélection et de formation du candidat.
Indicateurs de performance
Tarifs et solutions de financement
Sur devis
Tarif pour les particuliers
- Voir tout
- CPF
- France Travail
- Financement personnel
- Bourse d'étude
- Pass Formation
France Travail et Région Réunion
Formation éligible
à des aides de France Travail
Jusqu’à 100%
Financement personnel
Financez votre formation facilement en plusieurs fois sans frais jusqu’à 36 mois
A partir de 97€ / mois
Bourse d'étude
Bénéficiez d’une bourse d’études en fonction de votre profil
Jusqu’à-30%
Pass Formation
Bénéficiez d’une aide de la Région Réunion dans le cadre de Pass Formation
Jusqu’à 5 500€
Métiers visés
Tous les indicateurs de résultats
sont accessibles sur le site INSERJEUNES
